Kedy a kam podať
Štruktúra podania
Text v hranatých zátvorkách nahraďte údajmi konkrétneho prípadu.
Zmluvné strany
Zamestnávateľ: [obchodné meno / názov], so sídlom [adresa], IČO [IČO], zapísaný v [obchodnom registri Okresného súdu …, oddiel …, vložka č. … / živnostenskom registri …], konajúci prostredníctvom [meno a priezvisko, funkcia – štatutárny orgán alebo poverený zamestnanec podľa § 9 ZP] (ďalej len „zamestnávateľ“) a Zamestnanec: [meno a priezvisko], nar. [dátum narodenia], trvale bytom [adresa], [osobné číslo zamestnanca] (ďalej len „zamestnanec“; zamestnávateľ a zamestnanec spolu ďalej len „strany“) uzatvárajú podľa § 60 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“ alebo „ZP“) túto DOHODU O SKONČENÍ PRACOVNÉHO POMERU
I. Úvodné ustanovenia
1. Zamestnanec je u zamestnávateľa v pracovnom pomere na základe pracovnej zmluvy zo dňa [dátum] [v znení dodatkov č. …] (ďalej len „pracovná zmluva“), a to od [deň nástupu do práce], na pracovnej pozícii [druh práce] s miestom výkonu práce [miesto], v pracovnom pomere dohodnutom na [neurčitý čas / určitú dobu do …] [s týždenným pracovným časom … hodín / na kratší pracovný čas … hodín týždenne]. 2. Strany sa v súlade s § 59 ods. 1 písm. a) a § 60 ZP dohodli na skončení pracovného pomeru zamestnanca za podmienok uvedených v tejto dohode.
II. Skončenie pracovného pomeru
1. Pracovný pomer založený pracovnou zmluvou sa skončí dohodou dňom [dátum skončenia] (ďalej len „deň skončenia pracovného pomeru“) (§ 60 ods. 1 ZP). 2. Zamestnanec vykonáva prácu podľa pracovnej zmluvy do dňa skončenia pracovného pomeru vrátane [, resp. zamestnávateľ zamestnancovi od [dátum] do dňa skončenia pracovného pomeru určuje čerpanie dovolenky v rozsahu … dní / poskytuje pracovné voľno s náhradou mzdy v sume priemerného zárobku]. 3. Dňom skončenia pracovného pomeru zanikajú všetky práva a povinnosti strán z pracovnej zmluvy s výnimkou tých, ktoré podľa tejto dohody, pracovnej zmluvy alebo zákona trvajú aj po skončení pracovného pomeru (najmä nároky vysporiadané v čl. IV a V, povinnosť mlčanlivosti [a záväzok podľa § 83a ZP dohodnutý v čl. … pracovnej zmluvy]).
III. Dôvod skončenia pracovného pomeru
[Variant A – organizačné dôvody:] Pracovný pomer sa končí z dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. b) ZP, pretože zamestnanec sa stal nadbytočným vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa č. [●] zo dňa [dátum] o [zmene jeho úloh / zmene technického vybavenia / znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce / iných organizačných zmenách – stručne opísať], ktorým bolo ku dňu [dátum] zrušené pracovné miesto [názov pozície]. [Alternatívne: z dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. a) ZP, pretože zamestnávateľ / jeho časť [názov prevádzky] sa ku dňu [dátum] zrušuje / premiestňuje do [miesto] a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce.] [Variant B – zdravotné dôvody:] Pracovný pomer sa končí z dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. c) ZP, pretože zamestnanec podľa lekárskeho posudku [poskytovateľ, číslo a dátum posudku] vzhľadom na svoj zdravotný stav dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu [/ nesmie ju vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou / na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím … č. … zo dňa …]. [Variant C – iný dôvod / na žiadosť zamestnanca:] Pracovný pomer sa končí [na žiadosť zamestnanca z dôvodu … / bez uvedenia dôvodu; zamestnanec výslovne vyhlasuje, že uvedenie dôvodov skončenia pracovného pomeru v dohode nepožaduje (§ 60 ods. 2 ZP)]. [Poznámka: Dôvody skončenia musia byť v dohode uvedené vždy, ak ide o dôvody podľa § 63 ods. 1 písm. a) až c) a f) ZP alebo ak to zamestnanec požaduje (§ 60 ods. 2 ZP); od uvedeného dôvodu závisí nárok na odstupné podľa § 76 ods. 2 a 3 ZP.]
IV. Odstupné a odchodné
[Variant A/B – nárok na odstupné:] 1. Keďže sa pracovný pomer končí dohodou z dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. [a) / b) / c)] ZP a pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu skončenia trval [menej ako dva roky / najmenej dva roky a menej ako päť rokov / najmenej päť rokov a menej ako desať rokov / najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov / najmenej dvadsať rokov], patrí zamestnancovi podľa § 76 ods. 2 písm. [a) / b) / c) / d) / e)] ZP odstupné najmenej v sume [jednonásobku / dvojnásobku / trojnásobku / štvornásobku / päťnásobku] jeho priemerného mesačného zárobku. Zamestnávateľ sa zaväzuje vyplatiť zamestnancovi odstupné v sume [suma] eur [, t. j. … násobok priemerného mesačného zárobku zamestnanca zisteného podľa § 134 ZP v sume … eur], v najbližšom výplatnom termíne nasledujúcom po dni skončenia pracovného pomeru [/ dňa …] (§ 76 ods. 6 ZP), bezhotovostne na účet zamestnanca uvedený v čl. V. [Ak zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz, chorobu z povolania alebo ohrozenie touto chorobou:] Zamestnancovi patrí odstupné v sume najmenej desaťnásobku priemerného mesačného zárobku (§ 76 ods. 3 ZP). 2. Zamestnanec berie na vedomie, že ak pred uplynutím času určeného podľa poskytnutého odstupného opäť nastúpi do pracovného pomeru k zamestnávateľovi alebo k jeho právnemu nástupcovi, je povinný odstupné alebo jeho pomernú časť vrátiť, ak sa so zamestnávateľom nedohodne inak (§ 76 ods. 4 ZP). [Variant C – bez zákonného nároku:] Strany sa dohodli, že zamestnávateľ poskytne zamestnancovi podľa § 76 ods. 7 ZP odstupné v sume [suma] eur, splatné [v najbližšom výplatnom termíne po dni skončenia pracovného pomeru]. [Alebo:] Zamestnancovi nárok na odstupné podľa § 76 ZP nevzniká. 3. [Ak je to relevantné:] Zamestnancovi, ktorému [vznikol nárok na starobný dôchodok / bol priznaný predčasný starobný dôchodok / invalidný dôchodok s poklesom schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť o viac ako 70 %], patrí pri tomto prvom skončení pracovného pomeru odchodné najmenej v sume jeho priemerného mesačného zárobku za podmienok § 76a ZP, ak o poskytnutie dôchodku požiadal pred skončením pracovného pomeru alebo požiada do desiatich pracovných dní po jeho skončení. Zamestnávateľ vyplatí odchodné v sume [suma] eur spolu s odstupným.
V. Vysporiadanie mzdy, dovolenky a ďalších nárokov
1. Zamestnávateľ vyplatí zamestnancovi mzdu za posledné mesačné obdobie [vrátane … (napr. pomernej časti ročnej odmeny / provízie za …)] v deň skončenia pracovného pomeru, najneskôr však v najbližšom výplatnom termíne nasledujúcom po dni skončenia pracovného pomeru (§ 129 ods. 3 ZP), bezhotovostne na účet zamestnanca IBAN [IBAN]. 2. Zamestnanec má ku dňu skončenia pracovného pomeru nárok na dovolenku v rozsahu [počet] dní, z toho vyčerpal [počet] dní. Za nevyčerpanú dovolenku v rozsahu [počet] dní, ktorú zamestnanec nemohol vyčerpať z dôvodu skončenia pracovného pomeru, patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku (§ 116 ods. 3 ZP), ktorú zamestnávateľ vyplatí spolu s poslednou mzdou. [Alebo: Strany sa dohodli, že zamestnanec zostávajúcu dovolenku v rozsahu … dní vyčerpá v období od … do dňa skončenia pracovného pomeru.] [Ak zamestnanec čerpal dovolenku nad rámec vzniknutého nároku: Zamestnanec súhlasí so zrážkou náhrady mzdy za … dní dovolenky, na ktorú mu nevznikol nárok, zo mzdy v zmysle § 131 ods. 2 písm. g) ZP.] 3. Zamestnávateľ vyplatí zamestnancovi spolu s poslednou mzdou aj [náhradu mzdy za …, nevyúčtované cestovné náhrady podľa vyúčtovania predloženého do …, …]. [Zamestnanec vráti zamestnávateľovi nevyúčtovaný preddavok / finančný príspevok na stravovanie za obdobie po dni skončenia pracovného pomeru.] 4. Zamestnávateľ vykoná z vyplácaných súm zákonné zrážky (§ 131 ods. 1 ZP) [a zrážky na základe dohody o zrážkach zo mzdy zo dňa …]. 5. [Voliteľne:] Strany vyhlasujú, že vyplatením súm podľa čl. IV a tohto článku sú všetky ich vzájomné peňažné nároky z pracovného pomeru a v súvislosti s ním vysporiadané; to sa netýka nárokov, ktoré vzniknú po podpise tejto dohody, a nárokov zamestnanca, ktorých sa podľa § 17 ods. 1 ZP nemožno vopred vzdať.
VI. Odovzdanie agendy, vrátenie zverených predmetov a mlčanlivosť
1. Zamestnanec najneskôr v deň skončenia pracovného pomeru odovzdá zamestnávateľovi [nadriadenému zamestnancovi – meno a funkcia] rozpracovanú agendu, dokumentáciu a prístupové údaje podľa protokolu o odovzdaní a prevzatí, ktorý strany podpíšu. 2. Zamestnanec najneskôr v deň skončenia pracovného pomeru vráti zamestnávateľovi všetky predmety, ktoré mu zamestnávateľ zveril na základe písomného potvrdenia (§ 185 ZP), najmä [služobný notebook, mobilný telefón vrátane SIM karty, kľúče, prístupovú kartu, služobné motorové vozidlo EČV …, osobné ochranné pracovné prostriedky, …], a to v stave zodpovedajúcom bežnému opotrebeniu. O vrátení sa spíše preberací protokol. [Dohoda o hmotnej zodpovednosti zo dňa … zaniká dňom skončenia pracovného pomeru (§ 183 ods. 2 ZP); inventarizácia zverených hodnôt sa vykoná dňa ….] 3. Zamestnanec je aj po skončení pracovného pomeru povinný zachovávať mlčanlivosť o skutočnostiach, o ktorých sa dozvedel pri výkone práce a ktoré v záujme zamestnávateľa nemožno oznamovať iným osobám (obchodné tajomstvo, osobné údaje, know-how), v rozsahu dohodnutom v čl. [●] pracovnej zmluvy. 4. [Ak bola dohodnutá konkurenčná doložka:] Záväzok zamestnanca podľa § 83a ZP dohodnutý v čl. [●] pracovnej zmluvy [trvá do … / zamestnávateľ od neho odstupuje podľa § 83a ods. 6 ZP touto dohodou].
VII. Potvrdenie o zamestnaní a pracovný posudok
1. Zamestnávateľ vydá zamestnancovi v deň skončenia pracovného pomeru potvrdenie o zamestnaní s náležitosťami podľa § 75 ods. 2 ZP (doba trvania pracovného pomeru, druh vykonávaných prác, údaje o zrážkach zo mzdy, údaj o poskytnutí odchodného) [a ďalšie doklady potrebné na uplatnenie nárokov zamestnanca (evidenčný list dôchodkového poistenia, potvrdenie o zdaniteľných príjmoch, odhlášku zo zdravotnej a Sociálnej poisťovne)]. 2. Zamestnanec [týmto žiada / nežiada] o vydanie pracovného posudku; zamestnávateľ ho vydá do 15 dní od požiadania (§ 75 ods. 1 ZP). 3. Zamestnávateľ odhlási zamestnanca z registra poistencov a sporiteľov Sociálnej poisťovne a zo zdravotnej poisťovne v zákonných lehotách.
VIII. Záverečné ustanovenia a podpisy
1. Táto dohoda je uzatvorená písomne podľa § 60 ods. 2 ZP, nadobúda platnosť a účinnosť dňom jej podpisu oboma stranami [/ účinnosť dňom …]. Zmeniť ju možno len písomným dodatkom podpísaným oboma stranami. 2. Právne vzťahy touto dohodou neupravené sa spravujú Zákonníkom práce, pracovnou zmluvou [, kolektívnou zmluvou] a ostatnými všeobecne záväznými právnymi predpismi. 3. Dohoda je vyhotovená v dvoch rovnopisoch, po jednom pre každú stranu; jedno vyhotovenie zamestnávateľ zamestnancovi vydáva pri podpise (§ 60 ods. 3 ZP), čo zamestnanec podpisom potvrdzuje. 4. Strany vyhlasujú, že dohodu uzavreli slobodne, vážne, určito a zrozumiteľne, nie v tiesni ani za nápadne nevýhodných podmienok, že si ju prečítali, jej obsahu porozumeli a na znak súhlasu ju podpisujú. [Zamestnanec vyhlasuje, že bol poučený o možnosti uplatniť neplatnosť skončenia pracovného pomeru na súde v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť (§ 77 ZP).] V [miesto] dňa [dátum] ________________________________ [obchodné meno zamestnávateľa] [meno a priezvisko, funkcia] zamestnávateľ ________________________________ [meno a priezvisko] zamestnanec Prílohy: – [písomné rozhodnutie zamestnávateľa o organizačnej zmene č. … zo dňa …] – [lekársky posudok zo dňa …] – [protokol o odovzdaní agendy a vrátení zverených predmetov] – [písomné poverenie zamestnanca konať za zamestnávateľa podľa § 9 ods. 2 ZP]
Zákonné náležitosti a znenie ustanovení
§ 60 dohoda o skončení pracovného pomeru – písomná forma, dohodnutý deň, povinné uvedenie dôvodov, vydanie vyhotovenia zamestnancovi
Zákonník práce, Dohoda o skončení pracovného pomeru, znenie účinné od 1. 9. 2026
Ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na skončení pracovného pomeru, pracovný pomer sa skončí dohodnutým dňom.
Dohodu o skončení pracovného pomeru zamestnávateľ a zamestnanec uzatvárajú písomne. V dohode musia byť uvedené dôvody skončenia pracovného pomeru, ak to zamestnanec požaduje alebo ak sa pracovný pomer skončil dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) až c) a f).
Jedno vyhotovenie dohody o skončení pracovného pomeru vydá zamestnávateľ zamestnancovi.
§ 59 spôsoby skončenia pracovného pomeru – dohoda ako jeden z nich
Zákonník práce, Skončenie pracovného pomeru, znenie účinné od 1. 9. 2026
Pracovný pomer možno skončiť
dohodou,
výpoveďou,
okamžitým skončením,
skončením v skúšobnej dobe.
Pracovný pomer dohodnutý na určitú dobu sa skončí uplynutím dohodnutej doby.
Pracovný pomer cudzinca alebo osoby bez štátnej príslušnosti, ak k jeho skončeniu nedošlo už iným spôsobom, sa skončí dňom, ktorým
sa má skončiť jeho pobyt na území Slovenskej republiky podľa vykonateľného rozhodnutia o zrušení povolenia na pobyt,
nadobudne právoplatnosť rozsudok ukladajúci tejto osobe trest vyhostenia z územia Slovenskej republiky,
uplynula doba, na ktorú bolo vydané povolenie na pobyt na území Slovenskej republiky,
uplynula doba, na ktorú bolo udelené povolenie na zamestnanie,
bolo odňaté povolenie na zamestnanie.
Pracovný pomer zaniká smrťou zamestnanca.
Pracovný pomer zaniká aj na základe zákona podľa § 58 ods. 7 .
§ 63 organizačné a zdravotné dôvody (ods. 1 písm. a) až c)), ktoré musia byť v dohode uvedené a zakladajú nárok na odstupné
Zákonník práce, Výpoveď daná zamestnávateľom, znenie účinné od 1. 9. 2026
Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak
sa zamestnávateľ alebo jeho časť
zrušuje alebo
premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce,
sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách a zamestnávateľ, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu,
zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva,
zamestnanec
nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce,
prestal spĺňať požiadavky podľa § 42 ods. 2 ,
nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky na riadny výkon dohodnutej práce určené zamestnávateľom vo vnútornom predpise alebo
neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných šiestich mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil,
sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny; pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede.
Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak nejde o výpoveď z dôvodu nadbytočnosti zamestnanca vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu, o výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh, pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, alebo o výpoveď podľa odseku 1 písm. f), iba vtedy, ak
zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce,
zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu.
V kolektívnej zmluve možno dohodnúť podmienky realizácie povinnosti zamestnávateľa podľa odseku 2.
Pre porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode výpovede dozvedel, a pre porušenie pracovnej disciplíny v cudzine aj do dvoch mesiacov po jeho návrate z cudziny, najneskôr vždy do jedného roka odo dňa, keď dôvod výpovede vznikol.
Ak sa v priebehu lehoty dvoch mesiacov uvedenej v odseku 4 konanie zamestnanca, v ktorom možno vidieť porušenie pracovnej disciplíny, stane predmetom konania iného orgánu, možno dať výpoveď ešte do dvoch mesiacov odo dňa, keď sa zamestnávateľ dozvedel o výsledku tohto konania.
Ak zamestnávateľ chce dať zamestnancovi výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny, je povinný oboznámiť zamestnanca s dôvodom výpovede a umožniť mu vyjadriť sa k nemu.
§ 76 odstupné pri skončení pracovného pomeru dohodou z organizačných alebo zdravotných dôvodov (ods. 2 a 3), splatnosť a vrátenie odstupného
Zákonník práce, Odstupné, znenie účinné od 1. 9. 2026
Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) , b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume
jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,
dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,
trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,
štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov.
Zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) , b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, odstupné najmenej v sume
jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval menej ako dva roky,
dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,
trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,
štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,
päťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov.
Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou alebo dohodou z dôvodov, že zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz, chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné v sume najmenej desaťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku; to neplatí, ak bol pracovný úraz spôsobený tým, že zamestnanec svojím zavinením porušil právne predpisy alebo ostatné predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, alebo pokyny na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, hoci s nimi bol riadne a preukázateľne oboznámený a ich znalosť a dodržiavanie sa sústavne vyžadovali a kontrolovali, alebo pracovný úraz si spôsobil zamestnanec pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok a zamestnávateľ nemohol pracovnému úrazu zabrániť.
Ak zamestnanec po skončení pracovného pomeru nastúpi opäť k tomu istému zamestnávateľovi alebo k jeho právnemu nástupcovi do pracovného pomeru pred uplynutím času určeného podľa poskytnutého odstupného, je povinný vrátiť odstupné alebo jeho pomernú časť, ak sa so zamestnávateľom nedohodne inak. Pomerná časť odstupného sa určí podľa počtu dní od opätovného nástupu do pracovného pomeru do uplynutia času vyplývajúceho z poskytnutého odstupného.
Odstupné nepatrí zamestnancovi, u ktorého pri organizačných zmenách alebo racionalizačných opatreniach dochádza k prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov na iného zamestnávateľa podľa tohto zákona.
Odstupné vypláca zamestnávateľ po skončení pracovného pomeru v najbližšom výplatnom termíne určenom u zamestnávateľa na výplatu mzdy, ak sa zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom inak.
Zamestnávateľ môže poskytnúť zamestnancovi odstupné aj v iných prípadoch ako podľa odsekov 1 a 2.
Ak zamestnanec zomrie pred uplynutím výpovednej doby alebo pred dohodnutým dňom skončenia pracovného pomeru, na účely odstupného podľa odsekov 1 až 3 sa za deň skončenia pracovného pomeru výpoveďou alebo dohodou považuje deň smrti zamestnanca.
§ 76a odchodné pri prvom skončení pracovného pomeru po vzniku nároku na starobný, predčasný starobný alebo invalidný dôchodok
Zákonník práce, Odchodné, znenie účinné od 1. 9. 2026
Zamestnancovi patrí pri prvom skončení pracovného pomeru po vzniku nároku na starobný dôchodok alebo invalidný dôchodok, ak pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť je viac ako 70 %, odchodné najmenej v sume jeho priemerného mesačného zárobku, ak požiada o poskytnutie uvedeného dôchodku pred skončením pracovného pomeru alebo do desiatich pracovných dní po jeho skončení.
Zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru odchodné najmenej v sume jeho priemerného mesačného zárobku, ak mu bol priznaný predčasný starobný dôchodok na základe žiadosti podanej pred skončením pracovného pomeru alebo do desiatich dní po jeho skončení.
Odchodné zamestnancovi patrí len od jedného zamestnávateľa.
Zamestnávateľ nie je povinný poskytnúť zamestnancovi odchodné, ak sa pracovný pomer skončil podľa § 68 ods. 1 .
Ak zamestnanec zomrie, na účely odsekov 1 a 2 sa za deň skončenia pracovného pomeru považuje deň smrti zamestnanca.
§ 75 pracovný posudok a potvrdenie o zamestnaní pri skončení pracovného pomeru
Zákonník práce, Pracovný posudok a potvrdenie o zamestnaní, znenie účinné od 1. 9. 2026
Zamestnávateľ je povinný vydať zamestnancovi pracovný posudok do 15 dní od jeho požiadania. Zamestnávateľ však nie je povinný vydať zamestnancovi pracovný posudok skôr ako dva mesiace pred skončením pracovného pomeru. Pracovným posudkom sú všetky písomnosti týkajúce sa hodnotenia práce zamestnanca, jeho kvalifikácie, schopností a ďalších skutočností, ktoré majú vzťah k výkonu práce. Zamestnanec má právo nahliadnuť do osobného spisu a robiť si z neho výpisy, odpisy a fotokópie.
Pri skončení pracovného pomeru je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi potvrdenie o zamestnaní a uviesť v ňom najmä
dobu trvania pracovného pomeru,
druh vykonávaných prác,
či sa zo mzdy zamestnanca vykonávajú zrážky, v čí prospech, v akej výške a v akom poradí je pohľadávka, pre ktorú sa majú zrážky ďalej vykonávať,
údaj o záväzku zamestnanca zotrvať v pracovnom pomere u zamestnávateľa po určitú dobu po vykonaní záverečnej skúšky, maturitnej skúšky alebo absolventskej skúšky podľa § 53 ods. 2 vrátane údaja o tom, kedy sa táto doba skončí,
údaj o poskytnutí odchodného podľa § 76a ; ak sa odchodné vyplatilo dodatočne, zamestnávateľ vydá zamestnancovi nové potvrdenie o zamestnaní.
Ak zamestnanec s obsahom pracovného posudku alebo potvrdenia o zamestnaní nesúhlasí a zamestnávateľ na požiadanie zamestnanca pracovný posudok alebo potvrdenie o zamestnaní neupraví alebo nedoplní, môže sa domáhať v lehote troch mesiacov odo dňa, keď sa o ich obsahu dozvedel, na súde, aby bol zamestnávateľ zaviazaný primerane ich upraviť.
Iné informácie je zamestnávateľ oprávnený o zamestnancovi podávať iba s jeho súhlasom, ak osobitný predpis neustanovuje inak.
§ 116 náhrada mzdy za nevyčerpanú dovolenku pri skončení pracovného pomeru
Zákonník práce, Spoločné ustanovenia o dovolenke, znenie účinné od 1. 9. 2026
Zamestnancovi patrí za vyčerpanú dovolenku náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku.
Za časť dovolenky, ktorá presahuje štyri týždne základnej výmery dovolenky, ktorú zamestnanec nemohol vyčerpať ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku.
Za nevyčerpané štyri týždne základnej výmery dovolenky nemôže byť zamestnancovi vyplatená náhrada mzdy, s výnimkou, ak si túto dovolenku nemohol vyčerpať z dôvodu skončenia pracovného pomeru.
§ 129 splatnosť mzdy pri skončení pracovného pomeru
Zákonník práce, Splatnosť mzdy, znenie účinné od 1. 9. 2026
Mzda je splatná pozadu za mesačné obdobie, a to najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho mesiaca, ak sa v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve nedohodlo inak.
Na žiadosť zamestnanca musí mu byť mzda splatná počas dovolenky vyplatená pred nastúpením dovolenky.
Pri skončení pracovného pomeru vyplatí zamestnávateľ zamestnancovi mzdu splatnú za mesačné obdobie v deň skončenia pracovného pomeru, ak sa nedohodli inak, najneskôr však v najbližšom výplatnom termíne nasledujúcom po dni skončenia pracovného pomeru.
§ 185 zodpovednosť zamestnanca za stratu zverených predmetov – vrátenie pri skončení
Zákonník práce, Zodpovednosť zamestnanca za stratu zverených predmetov, znenie účinné od 1. 9. 2026
Zamestnanec zodpovedá za stratu nástrojov, ochranných pracovných prostriedkov a iných podobných predmetov, ktoré mu zamestnávateľ zveril na základe písomného potvrdenia.
Zamestnanec sa zbaví zodpovednosti úplne alebo sčasti, ak sa preukáže, že strata vznikla úplne alebo sčasti bez jeho zavinenia.
Zamestnávateľ môže po dohode so zástupcami zamestnancov vymedziť okruh zamestnancov, s ktorými môže dohodnúť povinnosť, aby si dali poistiť predmet, ktorý im zamestnávateľ zveril podľa odseku 1, pre prípad straty a zničenia, a okruh zamestnancov, ktorým poistí predmet zverený podľa odseku 1 pre prípad straty a zničenia.
§ 77 dvojmesačná lehota na uplatnenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru dohodou na súde
Zákonník práce, Nároky z neplatného skončenia pracovného pomeru, znenie účinné od 1. 9. 2026
Neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým skončením, skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou môže zamestnanec, ako aj zamestnávateľ uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť. Na predĺženie trvania pracovného pomeru podľa § 64 ods. 2 sa na účely prvej vety neprihliada, ak tento zákon neustanovuje inak. Ak sa pracovný pomer predlžuje podľa § 64 ods. 2 z dôvodu plynutia ochrannej doby podľa § 64 ods. 1 písm. a) , zamestnanec môže neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou uplatniť na súde v lehote dvoch mesiacov odo dňa uplynutia posledného dňa ochrannej doby, najneskôr však do šiestich mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť, ak by zamestnanec nebol v ochrannej dobe.
§ 17 neplatnosť právneho úkonu, ktorým sa zamestnanec vopred vzdáva svojich práv (napr. odstupného)
Zákonník práce, Neplatnosť právneho úkonu, znenie účinné od 1. 9. 2026
Právny úkon, ktorým sa zamestnanec vopred vzdáva svojich práv, je neplatný.
Právny úkon, na ktorý neudelil predpísaný súhlas príslušný orgán alebo zákonný zástupca alebo na ktorý neudelili predpísaný súhlas zástupcovia zamestnancov, právny úkon, ktorý nebol vopred prerokovaný so zástupcami zamestnancov, alebo právny úkon, ktorý sa neurobil formou predpísanou týmto zákonom, je neplatný, len ak to výslovne ustanovuje tento zákon alebo osobitný predpis.
Neplatnosť právneho úkonu nemôže byť zamestnancovi na ujmu, ak neplatnosť nespôsobil sám. Ak vznikne zamestnancovi následkom neplatného právneho úkonu škoda, je zamestnávateľ povinný ju nahradiť.
§ 9 kto koná za zamestnávateľa – štatutárny orgán, poverení zamestnanci
Zákonník práce, Zamestnávateľ, znenie účinné od 1. 9. 2026
V pracovnoprávnych vzťahoch robí právne úkony za zamestnávateľa, ktorý je právnická osoba, štatutárny orgán alebo člen štatutárneho orgánu; zamestnávateľ, ktorý je fyzická osoba, koná osobne. Namiesto nich môžu robiť právne úkony aj nimi poverení zamestnanci. Iní zamestnanci zamestnávateľa, najmä vedúci jeho organizačných útvarov, sú oprávnení ako orgány zamestnávateľa robiť v mene zamestnávateľa právne úkony vyplývajúce z ich funkcií určených organizačnými predpismi.
Zamestnávateľ môže písomne poveriť ďalších svojich zamestnancov, aby robili určité právne úkony v pracovnoprávnych vzťahoch v jeho mene. V písomnom poverení musí byť uvedený rozsah oprávnenia povereného zamestnanca.
Vedúci zamestnanci zamestnávateľa sú zamestnanci, ktorí sú na jednotlivých stupňoch riadenia zamestnávateľa oprávnení určovať a ukladať podriadeným zamestnancom zamestnávateľa pracovné úlohy, organizovať, riadiť a kontrolovať ich prácu a dávať im na ten účel záväzné pokyny.
Na čo si dať pozor
- Ak je skutočným dôvodom skončenia organizačná zmena alebo strata zdravotnej spôsobilosti, trvajte na uvedení dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. a) až c) ZP priamo v dohode – bez neho zamestnanec nárok na odstupné podľa § 76 ods. 2 ZP ťažko preukáže a zamestnávateľ sa vystavuje sporu o skutočný dôvod skončenia.
- Odstupné pri skončení dohodou je o jeden priemerný mesačný zárobok vyššie než pri výpovedi z toho istého dôvodu (§ 76 ods. 2 oproti ods. 1 ZP) a patrí už pri pracovnom pomere kratšom ako dva roky; pri pracovnom úraze alebo chorobe z povolania je to najmenej desaťnásobok (§ 76 ods. 3 ZP).
- Vyhlásenie zamestnanca, že sa vzdáva odstupného, odchodného alebo náhrady mzdy za nevyčerpanú dovolenku, je ako vzdanie sa práva vopred neplatné (§ 17 ods. 1 ZP); generálnu klauzulu o vysporiadaní nárokov formulujte len ako potvrdenie vyplatených súm.
- Dohodu môže zamestnanec napadnúť na súde do dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť (§ 77 ZP), typicky pre nedostatok slobodnej vôle (podpis pod nátlakom, v omyle o dôvode); zamestnávateľ by preto mal zamestnancovi poskytnúť primeraný čas na preštudovanie návrhu a dohodu uzavrieť písomne s odovzdaním jedného vyhotovenia (§ 60 ods. 2 a 3 ZP).
- Skončenie dohodou z dôvodu, ktorý nespočíva v osobe zamestnanca, sa započítava do hromadného prepúšťania (§ 73 ods. 1 ZP) – pri väčšom počte dohôd v období 30 dní preverte informačné a prerokovacie povinnosti zamestnávateľa.
- Na rozdiel od výpovede nie je dohoda obmedzená ochrannou dobou (§ 64 ZP), možno ju však uzavrieť len s účinkami do budúcnosti; pracovný pomer nemožno dohodou skončiť spätne ku dňu, ktorý predchádza jej uzavretiu.