Kedy a kam podať
Štruktúra podania
Text v hranatých zátvorkách nahraďte údajmi konkrétneho prípadu.
Hlavička
[Názov a adresa súdu] Žalobca: [meno a priezvisko zamestnanca], nar. [dátum], bytom [adresa] Žalovaný: [obchodné meno zamestnávateľa], IČO [IČO], sídlo [adresa]
Označenie podania
ŽALOBA o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru výpoveďou a o náhradu mzdy
I. Skutkový stav
Žalobca pracoval u žalovaného od [dátum] na pozícii [pozícia] na základe pracovnej zmluvy z [dátum]. Dňa [dátum] mu žalovaný doručil výpoveď z dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. [b)] Zákonníka práce ([opis dôvodu]). Pracovný pomer sa mal skončiť uplynutím výpovednej doby dňa [dátum]. Listom z [dátum] žalobca oznámil žalovanému, že trvá na ďalšom zamestnávaní (§ 79 ods. 1 ZP).
II. Dôvody neplatnosti
1. [Výpovedný dôvod nebol daný / nebol skutkovo vymedzený tak, aby ho nebolo možné zameniť (§ 61 ods. 2 ZP).] 2. [Zamestnávateľ nesplnil ponukovú povinnosť (§ 63 ods. 2 ZP) / neprerokoval výpoveď so zástupcami zamestnancov (§ 74 ZP) / výpoveď bola daná v ochrannej dobe (§ 64 ZP).] 3. [Ďalšie vady.]
III. Dôkazy
1. pracovná zmluva 2. výpoveď s dokladom o doručení 3. oznámenie o trvaní na zamestnávaní 4. [organizačná zmena, rozhodnutie zamestnávateľa, svedkovia]
IV. Žalobný návrh
1. Určuje sa, že skončenie pracovného pomeru výpoveďou žalovaného z [dátum] doručenou žalobcovi dňa [dátum] je neplatné. 2. Žalovaný je povinný zaplatiť žalobcovi náhradu mzdy vo výške priemerného zárobku [suma] eur mesačne od [dátum] do [času, keď mu umožní pokračovať v práci / do právoplatného skončenia konania], do troch dní od právoplatnosti rozsudku. 3. Žalovaný je povinný nahradiť žalobcovi trovy konania.
Prílohy, dátum a podpis
Prílohy: – [listinné dôkazy označené v časti Dôkazy] – [plnomocenstvo, ak je strana zastúpená] – [doklad o zaplatení súdneho poplatku, ak sa platí vopred] V [miesto] dňa [dátum] [podpis] [meno a priezvisko / označenie zástupcu]
Zákonné náležitosti a znenie ustanovení
§ 77 lehota dva mesiace na uplatnenie neplatnosti
Zákonník práce, Nároky z neplatného skončenia pracovného pomeru, znenie účinné od 1. 9. 2026
Neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým skončením, skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou môže zamestnanec, ako aj zamestnávateľ uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť. Na predĺženie trvania pracovného pomeru podľa § 64 ods. 2 sa na účely prvej vety neprihliada, ak tento zákon neustanovuje inak. Ak sa pracovný pomer predlžuje podľa § 64 ods. 2 z dôvodu plynutia ochrannej doby podľa § 64 ods. 1 písm. a) , zamestnanec môže neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou uplatniť na súde v lehote dvoch mesiacov odo dňa uplynutia posledného dňa ochrannej doby, najneskôr však do šiestich mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť, ak by zamestnanec nebol v ochrannej dobe.
§ 79 nároky zamestnanca pri neplatnom skončení
Zákonník práce, Nároky z neplatného skončenia pracovného pomeru, znenie účinné od 1. 9. 2026
Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi neplatnú výpoveď alebo ak s ním neplatne skončil pracovný pomer okamžite alebo v skúšobnej dobe a ak zamestnanec oznámil zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, jeho pracovný pomer sa nekončí, s výnimkou, ak súd rozhodne, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával. Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi poskytnúť náhradu mzdy. Táto náhrada patrí zamestnancovi v sume jeho priemerného zárobku odo dňa, keď oznámil zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnávaní, až do času, keď mu zamestnávateľ umožní pokračovať v práci alebo ak súd rozhodne o skončení pracovného pomeru.
Ak celkový čas, za ktorý by sa mala zamestnancovi poskytnúť náhrada mzdy, presahuje 12 mesiacov, môže súd na žiadosť zamestnávateľa jeho povinnosť nahradiť mzdu za čas presahujúci 12 mesiacov primerane znížiť, prípadne náhradu mzdy za čas presahujúci 12 mesiacov zamestnancovi vôbec nepriznať. Náhrada mzdy môže byť priznaná najviac za čas 36 mesiacov.
Ustanovenie odseku 2 sa nevzťahuje na oznamovateľa kriminality alebo inej protispoločenskej činnosti, ak došlo k skončeniu pracovného pomeru počas poskytovania ochrany podľa osobitného predpisu.
Ak zamestnávateľ skončil pracovný pomer neplatne a zamestnanec netrvá na tom, aby ho zamestnávateľ ďalej zamestnával, platí, ak sa so zamestnávateľom nedohodne písomne inak, že sa jeho pracovný pomer skončil dohodou, ak
bola daná neplatná výpoveď, uplynutím výpovednej doby,
bol pracovný pomer neplatne skončený okamžite alebo v skúšobnej dobe, dňom, keď sa mal pracovný pomer skončiť.
V prípadoch ustanovených v odseku 4 písm. b) zamestnanec má nárok na náhradu mzdy v sume svojho priemerného zárobku podľa § 134 za výpovednú dobu dvoch mesiacov.
§ 61 výpoveď – forma a doručenie
Zákonník práce, Výpoveď, znenie účinné od 1. 9. 2026
Výpoveďou môže skončiť pracovný pomer zamestnávateľ aj zamestnanec. Výpoveď musí byť písomná a doručená, inak je neplatná.
Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov ustanovených v tomto zákone. Dôvod výpovede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť.
Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. b) , nesmie počas dvoch mesiacov znovu utvoriť zrušené pracovné miesto a prijať po skončení pracovného pomeru na toto pracovné miesto iného zamestnanca.
Výpoveď, ktorá bola doručená druhému účastníkovi, možno odvolať len s jeho súhlasom. Odvolanie výpovede, ako aj súhlas s jej odvolaním treba urobiť písomne.
§ 63 výpovedné dôvody zamestnávateľa
Zákonník práce, Výpoveď daná zamestnávateľom, znenie účinné od 1. 9. 2026
Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak
sa zamestnávateľ alebo jeho časť
zrušuje alebo
premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce,
sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách a zamestnávateľ, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu,
zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva,
zamestnanec
nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce,
prestal spĺňať požiadavky podľa § 42 ods. 2 ,
nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky na riadny výkon dohodnutej práce určené zamestnávateľom vo vnútornom predpise alebo
neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných šiestich mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil,
sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny; pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede.
Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak nejde o výpoveď z dôvodu nadbytočnosti zamestnanca vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu, o výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh, pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, alebo o výpoveď podľa odseku 1 písm. f), iba vtedy, ak
zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce,
zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu.
V kolektívnej zmluve možno dohodnúť podmienky realizácie povinnosti zamestnávateľa podľa odseku 2.
Pre porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode výpovede dozvedel, a pre porušenie pracovnej disciplíny v cudzine aj do dvoch mesiacov po jeho návrate z cudziny, najneskôr vždy do jedného roka odo dňa, keď dôvod výpovede vznikol.
Ak sa v priebehu lehoty dvoch mesiacov uvedenej v odseku 4 konanie zamestnanca, v ktorom možno vidieť porušenie pracovnej disciplíny, stane predmetom konania iného orgánu, možno dať výpoveď ešte do dvoch mesiacov odo dňa, keď sa zamestnávateľ dozvedel o výsledku tohto konania.
Ak zamestnávateľ chce dať zamestnancovi výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny, je povinný oboznámiť zamestnanca s dôvodom výpovede a umožniť mu vyjadriť sa k nemu.
§ 62 výpovedná doba
Zákonník práce, Výpovedná doba, znenie účinné od 1. 9. 2026
Ak je daná výpoveď, pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby.
Výpovedná doba je najmenej jeden mesiac, ak tento zákon neustanovuje inak.
Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, je najmenej
dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok a menej ako päť rokov,
tri mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej päť rokov.
Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z iných dôvodov ako podľa odseku 3, je najmenej dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok.
Do doby trvania pracovného pomeru podľa odsekov 3 a 4 sa započítava aj doba trvania opakovane uzatvorených pracovných pomerov na určitú dobu u toho istého zamestnávateľa, ktoré na seba bezprostredne nadväzujú.
Ak výpoveď dáva zamestnanec, ktorého pracovný pomer u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok, výpovedná doba je najmenej dva mesiace.
Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca, ak tento zákon neustanovuje inak.
Ak zamestnanec nezotrvá počas plynutia výpovednej doby u zamestnávateľa, zamestnávateľ má právo na peňažnú náhradu najviac v sume, ktorá je súčinom priemerného mesačného zárobku tohto zamestnanca a dĺžky výpovednej doby, ak sa na tejto peňažnej náhrade dohodli v pracovnej zmluve; dohoda o peňažnej náhrade musí byť písomná, inak je neplatná.
§ 132 náležitosti žaloby
Civilný sporový poriadok, Náležitosti žaloby, znenie účinné od 15. 7. 2026
V žalobe sa okrem všeobecných náležitostí podania uvedie označenie strán, pravdivé a úplné opísanie rozhodujúcich skutočností, označenie dôkazov na ich preukázanie a žalobný návrh.
Opísanie rozhodujúcich skutočností nemožno nahradiť odkazom na označené dôkazy.
Žalobca k žalobe pripojí dôkazy, ktorých povaha to pripúšťa, okrem tých, ktoré nemôže bez svojej viny pripojiť.
Na čo si dať pozor
- Dvojmesačná lehota podľa § 77 ZP je hmotnoprávna a prekluzívna – žaloba musí byť v nej súdu doručená.
- Náhrada mzdy patrí len vtedy, ak zamestnanec oznámil, že trvá na ďalšom zamestnávaní (§ 79 ods. 1 ZP); súd ju môže za čas nad 12 mesiacov znížiť (§ 79 ods. 2 ZP).